Au-delà des quotas

Selon l'Office fédéral des statistiques, à peine un cadre sur trois - 28,9 pour cent - était une femme en Allemagne en 2022. En comparaison avec d'autres pays de l'UE, l'Allemagne ne se situait donc que dans le tiers inférieur. Afin d'augmenter la proportion de femmes dans les postes de direction et de faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes, des lois ont certes été adoptées et le thème des quotas de femmes fait régulièrement l'objet de controverses. Très souvent, ce quota a une connotation négative pour les femmes dans leur travail quotidien. Pourtant, les femmes sont encore sous-représentées dans les postes de direction et c'est surtout dans les professions traditionnellement dominées par les hommes que les forces féminines font défaut. Pourtant, les femmes offrent un énorme potentiel pour l'économie et les entreprises individuelles - et pas seulement en période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée. De même, de nombreuses entreprises connaissent les avantages d'une plus grande diversité au sein des équipes dirigeantes. Pourtant, un grand nombre de femmes ne peuvent pas s'imaginer occuper un poste de direction ou être aptes à exercer des professions dominées par les hommes, car il leur manque des modèles correspondants. Natalia Czajecka, directrice des ventes chez TOPREGAL GmbH, et Nina Urban, directrice adjointe de la logistique et du parc automobile chez TOPREGAL, parlent dans l'interview de leurs expériences en tant que cadres féminins dans une entreprise industrielle et expliquent ce que les entreprises devraient faire pour attirer et promouvoir des forces féminines qualifiées.

Les femmes cadres sont encore rares dans le secteur industriel. Quel a été votre parcours professionnel et quelles expériences avez-vous faites ?

Nina : "J'ai une formation d'employée de bureau et je viens à l'origine du secteur automobile. En 2019, j'ai commencé à travailler chez TOPREGAL en tant qu'assistante de la logistique et de la direction du parc automobile, puis j'ai pris la direction adjointe fin 2022. Au cours de ces quatre années, j'ai acquis petit à petit tout ce dont j'avais besoin pour ce poste. Entre-temps, je dois encadrer près de 100 collaborateurs sur trois sites - dont le personnel de l'entrepôt, nos chauffeurs professionnels et le personnel de la gestion des marchandises et des achats. À l'époque, mon chef m'a approché activement et m'a demandé si j'étais intéressé par le poste. Cela n'avait rien à voir avec mon sexe ou le thème du quota de femmes. Seules mes performances passées et mes compétences étaient la raison pour laquelle on m'a proposé ce poste. Et ce sont précisément les indicateurs qui devraient être décisifs pour les employeurs afin de pourvoir un poste avec un professionnel vraiment adapté et compétent. Il ne devrait pas s'agir d'un quota. Il faut plutôt s'intéresser à une personne et à ses qualités, quel que soit son sexe, et voir exactement quelles sont les hard et soft skills qui apportent une valeur ajoutée à l'entreprise. Mon patron a vu que j'étais très orientée vers la performance et la fiabilité, que j'étais prête à intervenir en cas de problème et que j'avais de bonnes relations avec le personnel. Notre relation est un travail d'égal à égal. Mes collaborateurs savent que je suis toujours là pour eux s'ils ont besoin d'aide ou s'ils ont un problème - peu importe qui s'adresse à moi et si c'est dans un cadre professionnel ou privé. Cette attitude est également partagée par la direction : Peu importe que nos directeurs Jürgen et Gino s'adressent au personnel de l'entrepôt ou à la direction du site, à un homme ou à une femme - tous sont pris au sérieux, impliqués et écoutés de la même manière, il n'y a pas de différenciation ici. Je suis convaincue que c'est ainsi que les entreprises obtiennent une grande disponibilité de la part de leurs collaborateurs, de sorte qu'ils veulent s'impliquer activement et se sentent positivement engagés envers leur employeur".

Natalia : "J'ai commencé en 2016 chez TOPREGAL en tant que gestionnaire dans le service commercial, où j'ai pris la tête d'une équipe de quatre personnes dès avril 2017. Depuis 2019, j'occupe le poste de responsable des ventes et j'encadre 60 personnes issues de cinq départements - le service clientèle, les ventes nationales, le département étranger, l'atelier et le département avec nos équipements de transport et de levage. Je m'occupe de la partie stratégique et du développement, par exemple de la question des nouveaux sites et pays pour la distribution. Pour cela, je travaille avec deux chefs de service et quelques chefs d'équipe, dont sept femmes chefs d'équipe. Ici, nous sommes tous très courageux, nous n'avons pas peur du développement et nous considérons toujours un défi comme une chance - ce que nous reconnaissent également les deux directeurs qui partagent cette attitude avec nous. Les décisions relèvent de ma responsabilité et je les prends en fonction de mon jugement professionnel, ce qui me permet de décharger la direction en conséquence. La confiance que nos chefs m'accordent est donc très grande. Je n'ai pas peur des responsabilités. Inversement, je peux toujours m'adresser à Jürgen et Gino pour leur poser des questions, leur faire part de mes soucis et de mes préoccupations, si j'ai besoin d'un feedback ou d'un conseil. Nous nous soutenons ainsi mutuellement. Pour encourager les collaborateurs dans leur développement et leur permettre de développer leurs points forts, les supérieurs devraient d'une part leur accorder suffisamment de responsabilité et de liberté de décision pour qu'ils puissent agir de manière autonome et faire leurs propres expériences. D'autre part, ils devraient être un soutien expérimenté et conseiller en cas de soucis et de questions. C'est ainsi que j'ai développé mon propre style de management au fil des années. Comme l'entreprise ne cesse de croître et que les processus et les produits ne cessent d'évoluer, les décisions doivent être prises rapidement. Grâce à l'échange interdisciplinaire avec d'autres départements et au dialogue permanent entre nous, nous sommes dynamiques et prenons des décisions beaucoup plus rapidement que dans d'autres entreprises. Nous savons en effet qu'une bonne communication au sein de l'entreprise permet d'atteindre l'objectif et d'obtenir des solutions plus rapides et plus réfléchies. Deux fois par mois, nous échangeons au sein du cercle de direction élargi, prenons des décisions stratégiques et discutons de choses sur lesquelles on n'est pas sûr de soi ou pour lesquelles on veut entendre d'autres avis et idées. C'est là que l'on sent l'identification avec l'entreprise. Nous réfléchissons tous à ce qui est le mieux pour TOPREGAL et nos clients, et nous travaillons comme s'il s'agissait de notre propre entreprise. Notre avantage, c'est que chez nous, on apprend tout de A à Z et que presque tous ont déjà travaillé dans plusieurs départements. C'est pourquoi nous comprenons nos collaborateurs et pouvons comprendre ce qui les agace et où se situent les problèmes. C'est aussi cette capacité qui caractérise un bon manager".

Y a-t-il eu des défis particuliers au cours de votre carrière qui s'appliquent peut-être aussi spécifiquement aux femmes ?

Nina : "Dans notre entrepôt, il y a 95 pour cent d'hommes. Au début, il y avait déjà des préjugés et certains hommes ont dû déglutir brièvement lorsqu'ils ont eu une femme cadre. Pourtant, il y a déjà beaucoup de femmes à des postes de direction dans notre entreprise. Mes connaissances professionnelles ont toutefois permis de créer dès le début une base d'égalité et de renforcer la confiance en moi. Il est vite devenu clair que ce n'est pas le sexe qui compte ici, mais uniquement les qualités qu'une personne apporte. Sinon, dans toute entreprise dynamique et en développement, il y a des défis quotidiens. C'est ainsi que l'on reste dans l'air du temps. La question est de savoir comment gérer les défis. Que ce soit en termes d'affaires ou de questions de genre. Chez TOPREGAL, nous agissons selon le credo suivant : nous ne nous focalisons pas sur les problèmes, mais nous créons des solutions réussies pour les défis. Il s'agit d'adopter une approche orientée vers les solutions et de faire passer les compétences avant le sexe - cela signifie qu'il faut uniquement considérer le défi et ne pas se demander si une femme ou un homme peut le relever. Pour résoudre les problèmes, nous nous concentrons uniquement sur le savoir-faire et les capacités de l'individu. C'est pourquoi il n'y a pas de mentalité de coude ou de lutte de pouvoir chez nous, mais plutôt des synergies. L'esprit de concurrence ne profite qu'à sa propre personne, tandis que les clients ou l'objectif sont perdus de vue. Les directeurs devraient donc éviter ce genre d'atmosphère de travail et encourager plutôt l'esprit d'équipe. De cette manière, les collaborateurs peuvent se soutenir mutuellement et se compléter au mieux avec leurs compétences uniques".

Natalia : "En fait, je suis la seule femme à occuper le premier poste de direction. Mais nous vivons ici une ouverture d'esprit entre les sexes. Certes, nous avons tous notre propre style de direction et notre propre point de vue, mais personne n'interpelle l'autre ou ne le met sous tutelle. Il s'agit ici de respecter les compétences des uns et des autres. Bien sûr, il ne faut pas se laisser rabaisser par les clichés sur son chemin. Dans mon secteur, le cliché est la cinquantaine et le sexe masculin. Les clients m'ont très souvent demandé, ainsi qu'à d'autres collègues féminines de la vente, s'il était préférable de parler à un homme parce qu'il s'y connaît mieux sur le plan technique. Mais si, au cours de l'entretien, il s'avère que tu es une professionnelle compétente, qui dispose de connaissances étendues et qui sait convaincre par les faits, alors les préjugés s'envolent".

Quels sont, selon vous, les avantages d'une direction diversifiée ?

Natalia : "Une équipe diversifiée apporte des points de vue, des opinions et des approches différentes. Cela présente l'avantage de pouvoir examiner un problème, un produit ou une question sous différents angles afin de trouver la meilleure solution possible ou de recueillir des idées aussi variées que possible. Lorsque différents points de vue ou types de personnalité se rencontrent, que des idées et des contre-idées sont discutées ou que différentes approches sont évaluées, des solutions ou des idées particulièrement créatives et bien pensées peuvent voir le jour. De cette manière, des personnes aux forces et aux capacités différentes se rencontrent, se complètent efficacement et sont particulièrement productives ensemble. La diversité ne devrait toutefois pas se limiter aux rapports entre les sexes. Une équipe efficace devrait être composée de membres ayant des types de personnalité, des parcours de vie, des classes d'âge ou des origines culturelles différents. Cette diversité sociale fait avancer l'entreprise. Parallèlement, une politique du personnel tolérante et inclusive donne aux employeurs un avantage en termes d'attractivité dans la course au personnel qualifié. La constitution d'une équipe cross-fonctionnelle avec des membres issus de différents départements est également souvent judicieuse. Différentes expertises et compétences se rencontrent ici et permettent des perspectives et des solutions globales dépassant le cadre des départements. Chez nous, des équipes interdisciplinaires travaillent au développement d'un produit et des collaborateurs donnent un feedback directement de leur domaine de spécialité sur la manière dont un processus pourrait être optimisé. Nous organisons régulièrement des réunions d'équipe au cours desquelles les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques se rencontrent et échangent leurs points de vue, et où chacun profite activement de la possibilité de présenter ses idées, ses critiques et ses commentaires et d'être entendu. C'est ainsi que naissent des solutions créatives et innovantes et, au final, de meilleurs résultats".

Pensez-vous qu'il existe des qualités spécifiques qui distinguent particulièrement les femmes dans les postes de direction ?

Nina : "Je pense déjà que de nombreuses femmes procéderaient différemment sur certains points et seraient un peu plus sensibles et empathiques que les hommes, de sorte qu'elles seraient plus à l'écoute de leurs collaborateurs - notamment en cas de problèmes privés. De ce point de vue, certaines femmes ont certainement un style de management différent de celui de certains hommes et ouvrent d'autres perspectives et de nouvelles possibilités pour le développement des collaborateurs. Des traits de caractère tels que l'empathie, l'ouverture aux collaborateurs ou encore la conscience professionnelle, que l'on attribue à de nombreuses femmes, sont particulièrement importants pour être un bon manager. Mais là encore, il ne faut pas se laisser guider par les clichés. Il y a aussi des hommes qui sont très sensibles et des femmes qui ne le sont pas. Le sexe seul ne devrait pas permettre de tirer des conclusions sur les qualités d'une personne. C'est pourquoi nous ne favorisons personne lors d'une candidature, mais nous examinons la personne elle-même de plus près afin de déterminer si elle convient à l'équipe. Dès l'entretien d'embauche, les employeurs devraient créer une atmosphère honnête et ouverte qui permette aux candidats d'être eux-mêmes et de parler ouvertement. Ce n'est qu'au cours d'un entretien ouvert qu'il est possible d'apprendre quelque chose sur les forces, les faiblesses et le potentiel d'une personne et de découvrir si elle convient également sur le plan humain. Les centres d'évaluation ont certes leur place, mais il est parfois plus judicieux pour les candidats de passer une journée d'essai pour voir le travail quotidien réel, découvrir le système et parler avec les collègues. Cela permet aux deux parties de mieux se connaître et de savoir si elles se sentent à l'aise l'une avec l'autre, quelle sera la relation de travail et si les compétences des candidats s'intègrent bien dans l'équipe".

Natalia : "Le fait que je sois une femme n'a joué aucun rôle dans mon embauche ou ma promotion. C'est pourquoi la question des quotas de femmes ne m'a pas du tout touchée. Mais je ne voudrais pas non plus obtenir un poste uniquement en raison de mon sexe. Il ne devrait pas y avoir de différence selon que je suis un homme ou une femme. Pour reconnaître les qualités d'une personne, il ne faut pas seulement regarder ce qui est évident ou se laisser éblouir uniquement par l'apparence, le parcours ou les hard skills. Ce qui compte, c'est la personne elle-même et sa personnalité. Chez nous, l'état d'esprit est le suivant : ce qui compte, ce n'est pas tant ce qu'une personne a fait auparavant - c'est-à-dire si elle a suivi une formation ou des études ou si elle a commencé à travailler en dehors du système. Ce qui est plus important, c'est que l'on s'entende bien sur le plan humain et que l'on veuille faire avancer l'entreprise avec son équipe - c'est-à-dire que l'on tire à la même corde et que l'on voit le sens de ses tâches quotidiennes. Les soft skills sont plus importants pour nous que les hard skills. Nous aimons les jeunes pousses - ce qui signifie que nous voulons apprendre et grandir ensemble dans l'entreprise avec notre équipe".

Comment les entreprises peuvent-elles aider les femmes à accéder à des postes de direction ?

Nina : "Beaucoup de choses dépendent de la manière dont les employés sont traités et de la culture d'une entreprise, ainsi que de l'exemple donné par la direction dans son rôle de modèle. Les entreprises ne sont prêtes pour l'avenir que si celui-ci est également vécu dans l'entreprise. Cela ne comprend pas seulement le thème de la durabilité, mais aussi celui de l'égalité des chances. Je peux m'estimer heureuse que TOPREGAL dise : tu as la chance et tu peux atteindre ce que tu as en tête dans n'importe quel poste - peu importe que tu sois une femme ou un homme. Pour offrir une chance équitable aux femmes, les entreprises doivent réduire les obstacles qu'elles rencontrent dans la vie professionnelle. Par exemple, en éliminant les préjugés, en proposant différents modèles de temps de travail et un travail indépendant du lieu - également pour les hommes, afin qu'ils puissent rester à la maison à la place de leur femme - et en facilitant la conciliation de la vie familiale et professionnelle grâce à des offres. Cela augmente non seulement l'attractivité en tant qu'employeur, mais aussi la motivation et l'engagement des collaborateurs. Mais si l'on veut vraiment se développer, il faut aussi être prêt à prendre des risques, à quitter sa zone de confort et à essayer de nouvelles choses, même si cela implique parfois des revers. Si l'on n'essaie pas, on fait du surplace à long terme et on reste à la traîne. Cette évolution est essentielle pour les entreprises si elles veulent rester viables. Un tel esprit de développement nécessite toutefois une culture positive de l'erreur au sein de l'entreprise. Faire des erreurs de temps en temps fait partie du processus de développement. Il est alors important d'adopter une approche constructive et orientée vers les solutions et de voir ce que l'on peut améliorer la prochaine fois. C'est ainsi que naît une courbe d'apprentissage. Nous considérons donc les erreurs comme une chance de s'améliorer ou d'améliorer quelque chose et d'en apprendre davantage. Nous en ressortons ainsi plus intelligents, plus forts et plus efficaces. Pour cela, il est essentiel que la direction offre un espace et des opportunités pour essayer des choses et des idées et ainsi les faire progresser".

Natalia : "Les entreprises ne devraient pas placer leur confiance dans le sexe, mais dans l'homme et la personnalité qui se cachent derrière, avec leurs hard et soft skills. S'accrocher à des préjugés n'entrave pas seulement le développement de la personne qui doit lutter contre ces préjugés, mais aussi celui de l'entreprise, qui perd ainsi des spécialistes et des leaders importants. Tant de potentiels inexploités dorment encore dans le tiroir dans lequel ils sont rangés, au lieu d'avoir la possibilité de s'épanouir grâce à une gestion progressive et orientée vers l'avenir. Grâce à la confiance que m'ont accordée mes supérieurs et mon équipe, et à la possibilité de faire mes preuves dans mon domaine avec mes compétences, je suis devenue un leader fort qui n'a pas peur de prendre des décisions ou des responsabilités. Dans les professions traditionnellement dominées par les hommes, il suffit souvent de quelques pionnières courageuses qui servent de modèle et d'orientation aux autres femmes. Le recrutement de femmes dirigeantes peut créer un processus dynamique grâce auquel les femmes occupant des postes de direction entraînent d'autres femmes dans leur sillage. Les femmes pourraient devenir des mentors pour d'autres femmes, leur montrer comment elles agissent dans le monde du travail et comment elles gèrent les défis, le stress ou les préjugés".

Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui aspirent à une carrière dans l'industrie ou, plus généralement, à un poste de direction ?

Natalia : "Mon conseil est simplement d'être courageuse, d'essayer et de ne pas se laisser arrêter par les clichés".

Nina : "Il faut simplement suivre sa voie, peu importe ce que les autres disent. Le plus important, c'est de croire en ses objectifs et en ses capacités. Si l'on sait ce que l'on peut faire, il ne faut pas se laisser décourager - même pas par le secteur".

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